Jusqu’à quand peut-on prendre ses congés payés ?

La réponse courte : vérifiez votre période de prise

Vous pouvez prendre vos congés payés jusqu’à la fin de la période de prise applicable dans votre entreprise. Cette échéance est fixée par un accord d’entreprise, de branche ou, à défaut, par l’employeur après consultation du CSE lorsqu’il existe. Elle figure souvent dans une note interne, l’intranet RH, un accord collectif ou le logiciel de pose des congés.

La loi n’impose donc pas une date universelle telle que le 31 mai ou le 30 avril. En revanche, la période de prise retenue par l’entreprise doit obligatoirement couvrir l’intervalle du 1er mai au 31 octobre. Si vos jours ne sont pas posés avant la date de clôture prévue, ils peuvent être perdus, sauf accord de report ou situation particulière.

Comment se calculent les congés payés acquis ?

Un salarié acquiert normalement 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une année complète : l’équivalent de cinq semaines. Certaines entreprises décomptent en jours ouvrés, le plus souvent du lundi au vendredi : le compteur affiche alors généralement 25 jours pour cinq semaines.

La période d’acquisition est souvent fixée du 1er juin au 31 mai, mais un accord collectif peut en retenir une autre, par exemple l’année civile. Les droits sont acquis dès l’embauche : il n’existe plus de délai minimal d’un an. Vous pouvez donc demander des congés dès votre arrivée, sous réserve des dates autorisées et des droits disponibles. Prendre des jours non encore acquis relève, lui, d’un accord avec l’employeur.

Le temps partiel ne réduit pas le nombre de jours acquis : un salarié à mi-temps a en principe droit aux mêmes cinq semaines. Le décompte des jours posés tient toutefois compte de ses jours habituels de travail, ce qui mérite une vérification avec le service paie avant un long séjour.

Qui choisit les dates de vacances ?

Vous formulez vos souhaits, mais l’employeur arrête les dates et l’ordre des départs. Il doit tenir compte des règles prévues dans l’accord collectif et, à défaut, de critères tels que la situation familiale, l’ancienneté ou l’activité éventuelle chez un autre employeur. Les congés scolaires peuvent être pris en considération, sans créer automatiquement une priorité absolue.

L’employeur doit informer les salariés de la période de prise au moins deux mois avant son ouverture. Il doit également communiquer l’ordre des départs au moins un mois avant le départ. Une fois les dates validées, il ne peut normalement plus les changer moins d’un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles : un simple changement d’organisation prévisible ne suffit pas toujours à les caractériser.

Dans une petite équipe, attendez-vous à ce que les mêmes semaines soient très demandées. Posez vos congés d’été entre janvier et mars, et vos congés de fin d’année avant l’automne. Une demande précoce n’est pas une garantie légale, mais elle laisse plus de marge pour ajuster les plannings et réserver transports ou hébergements à un tarif raisonnable.

La période d’été, le congé principal et le fractionnement

Le congé principal correspond aux quatre premières semaines, soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés. Lorsque vous avez acquis au moins 12 jours, une partie continue d’au moins 12 jours ouvrables doit en principe être prise pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il n’est pas possible de prendre plus de 24 jours ouvrables d’affilée, sauf dérogations particulières, notamment liées à des contraintes géographiques ou familiales.

Prendre une partie du congé principal hors de cette période peut ouvrir droit à des jours supplémentaires de fractionnement. En règle générale, 3 à 5 jours pris hors période donnent un jour ouvrable de congé en plus ; 6 jours ou davantage en donnent deux. La cinquième semaine n’entre pas dans ce calcul.

Attention : un accord collectif peut fixer d’autres règles de fractionnement et vous pouvez aussi y renoncer par accord individuel écrit. Avant de découper vos vacances en plusieurs séjours, regardez si votre entreprise crédite automatiquement ces jours ou demande une démarche spécifique.

Poser ses congés sans risquer de les perdre

Report, maladie et congés non pris : les exceptions importantes

Le report des congés n’est pas automatique parce que vous avez été très occupé ou que vous n’avez pas formulé de demande. Il peut résulter d’un accord d’entreprise, d’un usage interne ou d’un accord ponctuel avec l’employeur. Demandez-le avant la clôture du compteur et obtenez une réponse écrite.

La situation est différente lorsque vous avez été empêché de prendre vos jours. Si l’employeur ne vous a pas réellement mis en mesure de les prendre ou ne vous a pas correctement informé de la période, il ne peut pas se prévaloir aussi facilement de leur perte. En cas de litige, rassemblez demandes de congés, réponses reçues et informations RH ; les représentants du personnel ou un conseiller en droit du travail peuvent vous orienter.

La maladie ou l’accident peuvent également justifier un report. Les congés acquis mais non pris en raison d’un arrêt sont reportables dans un cadre légal qui prévoit en principe une période de 15 mois. Après votre reprise, l’employeur doit vous informer du nombre de jours reportés et de leur date limite. Pour les absences très longues, le point de départ de ce délai obéit à des règles plus techniques.

Un arrêt maladie survenu avant le départ empêche la prise des congés aux dates prévues. Lorsque la maladie survient pendant les vacances, la jurisprudence a évolué en faveur du report des jours qui coïncident avec l’arrêt, à condition de prévenir l’employeur et de justifier l’arrêt. Transmettez le justificatif sans tarder et demandez par écrit le décompte des jours à reprogrammer.

Maladie, parentalité et autres absences : quels droits acquis ?

Les congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que plusieurs absences assimilées à du travail effectif, continuent d’ouvrir des droits à congés payés. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle permet aussi d’acquérir les droits au rythme habituel.

Pour une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, les règles issues de la réforme de 2024 prévoient l’acquisition de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Les accords collectifs plus favorables restent applicables. Ces règles et leur articulation avec les arrêts anciens peuvent être complexes : en cas de compteur incohérent, demandez un détail écrit à la paie ou à un professionnel compétent.

RTT, congé sans solde et fin de contrat : ne les confondez pas

Les RTT ne sont pas des congés payés. Leur nombre, leur date d’expiration et leurs conditions de report dépendent de l’accord sur le temps de travail de votre entreprise. Beaucoup de RTT doivent être utilisés avant le 31 décembre ou avant une autre date annuelle, parfois sans report possible. Vérifiez-les séparément avant de planifier un pont.

Le congé sans solde est une absence non rémunérée qui suppose l’accord de l’employeur, sauf dispositif particulier prévu par la loi ou la convention collective. Il peut allonger un voyage, mais il peut aussi avoir des conséquences sur la rémunération, certains droits sociaux et l’acquisition de congés : demandez les conditions par écrit.

À la fin du contrat, les congés payés acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés, y compris en cas de démission ou de licenciement. Pendant le contrat, on ne remplace pas librement des congés par une somme d’argent : leur objet premier reste le repos effectif.